2023 年夏天，28 岁的刘某迎来了职场转折点。作为某奶咖店的新任店长，他刚和老板范某签下三年期劳动合同，月薪 8000 元，五险一金齐全。谁也没想到，入职刚满一个月，范某就拉着刘某和另一位投资人贺某，签下了一份《合伙协议》，约定刘某出资 5 万元入股，负责店铺运营管理，除了固定工资还能拿分红。

"当时觉得老板信任我，既当店长又当股东，这不就是职场逆袭吗？" 刘某回忆起签协议时的场景，办公室里飘着新磨的咖啡香，合同上 "合伙人" 三个字让他对未来充满期待。然而仅仅七个月后，一场关于临时工工资的争执，让范某在 2024 年 3 月 5 日突然通知他 "不用来上班了"。当刘某拿着劳动合同去讨说法时，得到的答复却是："你现在是合伙人，和店里没有劳动关系了。"

这话像一盆冷水浇下来。每个月按时发放的工资条、系统里的考勤记录、依然需要汇报的工作群…… 这些和普通员工无异的日常，怎么突然就不算数了？带着困惑，刘某走进了劳动仲裁委，一场关于 "打工人" 与 "合伙人" 身份界定的拉锯战就此展开。

一审法院认为，既然刘某成了合伙人，就该和老板共担风险，不再受劳动合同保护，直接驳回了他的赔偿金诉求。但重庆二中院的法官却在二审中发现了关键细节：

劳动合同从未解除：刘某入职时签订的劳动合同依然有效，合伙协议里没提过终止劳动关系；

工作模式毫无变化：签了合伙协议后，他还是每天打卡上班，接受店铺规章制度管理，工资也和其他员工一样按月发放，区别只是多了年底分红；

法律未禁止 "双重身份"：劳动法没说劳动者不能当合伙人，就像一个人可以同时是父亲和员工，两种身份并不冲突。

最终，法院认定双方劳动关系依然存在，奶咖店违法解除合同，判决支付赔偿金 10747.82 元。这个判决像一声号角，为那些担心 "签了合伙协议就丢了劳动法保护" 的打工人指明了方向。

判断维度

劳动关系特征

单纯合伙关系特征

身份关系

员工需遵守单位规章制度，接受考勤、绩效考核等管理

合伙人自主决定工作方式，无固定管理关系

报酬性质

工资按月固定发放，与工作量、业绩挂钩但不直接共担亏损

分红按投资比例分配，收益浮动且需承担经营风险

合同目的

劳动者提供劳动力换取稳定报酬

合伙人投入资本或技术，追求合伙事业盈利

1. 有没有劳动合同？

首先看有没有签订劳动合同，或者是否存在事实用工关系。就像结婚需要结婚证，劳动关系的建立也需要 "法律凭证"。刘某的案例中，劳动合同始终有效，合伙协议只是 "额外的合作备忘录"，不能替代劳动合同的核心地位。

2. 工作是 "听指挥" 还是 "自己说了算"？

如果每天需要打卡考勤，迟到会被扣工资，请假要写审批单，工作内容由老板安排 —— 这就是典型的 "人身隶属性"，说明你还是受劳动法保护的员工。哪怕你顶着 "合伙人" 的头衔，只要还在按员工的方式被管理，劳动关系就没消失。

3. 收入是 "固定工资" 还是 "风险共担"？

刘某的工资和其他员工一样按月发放，分红只是额外收益，这说明他的主要经济来源还是劳动报酬，符合劳动关系的 "经济从属性"。如果所谓的 "合伙人" 没有投资款，不参与利润分配，只拿固定 "报酬"，那很可能只是换了个名字的员工。

1. 警惕 "协议陷阱"：签字前先问这三个问题

这份协议有没有说 "代替原来的劳动合同"？

我的工作内容和管理方式变了吗？

我的收入是固定工资还是全靠分红？

如果答案都是 "没有"，那你很可能只是多了个 "合伙人" 虚名，劳动关系依然存在。

2. 保留证据链：

就像刘某的胜诉关键，在于他完整保留了劳动合同、工资流水、工作群聊天记录。哪怕对方拿出合伙协议，这些能证明 "你在为公司提供劳动并接受管理" 的证据，才是法院认定劳动关系的核心。

3. 记住：法律允许 "双重身份"，但不允许 "偷梁换柱"

判决中特别指出，劳动者可以既是员工又是合伙人，就像有人白天上班晚上摆摊，两种身份互不冲突。但用人单位不能用一份合伙协议就想甩掉社保、赔偿金等法定责任，这种 "偷换概念" 的行为，绝不会被法律支持。

真正的合伙人是和老板共担风险、共享收益，而不是顶着虚名却依然做着打工人的活儿。无论是拿固定工资的 "打工人"，还是参与分红的 "合伙人"，只要你还在为单位提供劳动、接受管理，你的劳动关系就受法律保护，下次再有人让你签 "合伙协议"，大家不妨多留个心眼，保护属于自己的合法权益：身份的名称不重要，事实的本质才是关键。

《中劳动合同法》

第 7 条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

第 48 条：用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行或支付赔偿金。

第 72 条：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费（即使是合伙人，只要劳动关系存在，企业仍需缴纳社保）。

来源：重庆市第二中级人民法院原文参考：《人民法院报》