江苏，一女子所在的公司因架构调整，导致其岗位被取消了，并打算调女子去“品质保证课”工作。女子死活不同意，认为这是变相调岗，还拒绝到新岗位报到。公司多次劝说无果后，以旷工为由把女子给辞了。女子不服，一路从仲裁打到高院，结果却出乎她的意料。（来源：江苏省高级人民法院） 据悉，张女士在公司从事“普通担当者”的岗位，2014年6月26日，公司因为组织架构的调整，要撤销这个“普通担当者”岗位。 6月30日，公司给张女士下发了《告知函》，称其有品质管理经验，所以将调她去品质保证课做“普通担当”，并要求其7月1日前报到，逾期则按《赏罚规定》处罚。 张女士不乐意，她已经适应了原岗位，不想有所调整，所以拒签了《告知函》，也不同意去新岗位。 之后，因为张女士一直不去新部门报到，公司在7月1日、7月7日、7月11日，三次征询工会意见并在工会见证下，对张女士作出严重警告处分，还发了《员工奖罚通知单》和《申辩通知》。但张女士一直未理会。 9月23日至25日，公司强制要求张女士搬离原部门，谁知张女士竟然连续报了3次警，之后就没再上班。 12月16日，公司又给张女士发出了《通知函》，让她在收到函件的次日，到品质环境保证部品质保证课报到，不然就按规章制度处理。 张女士在12月18日收到函件后，回函不同意调岗，要求恢复原工作。 12月24日，公司在征得工会同意后，给张女士发出了《解除劳动合同通知书》，说她从9月26日起就没去品质保证课考勤，也没按照要求在12月19日报到上班，连续旷工四天。 12月25日，公司与张女士解除了劳动合同。 张女士不服，申请劳动仲裁失败后，又向法院提起了诉讼，但一审和二审法院均未支持她。 一审和二审法院均认为公司调岗行为合理，张女士拒绝调岗属于无理取闹。 无奈之下，张女士申请了再审，希望能得到改判的机会。 有网友表示：“这不就是公司的裁员套路吗？先调岗，然后让你无法接受调岗，最后在顺理成章开除。” 还有网友表示：“如果一个公司想开除了高薪老员工，再找个低薪的毕业大学生代替他，都可以照此办理了，那谁来保护老员工的权益？” 那公司开除张女士的行为是否违法？ 再审过程中，张女士的代理人明确表示，公司对于员工调岗的制度未执行到位，在制定相关制度时，未按照要求安排符合人数的职工代表参加。 其次，公司在调岗时是直接下达通知的，并未与张女士协商一致。张女士想要维护自己的合法权益，搜集一些证据，但公司却阻挠张女士进入公司，使得张女士无法正常出勤。 第三，公司仅仅下达通知要求张女士到岗报到，并未要求张女士上班，而且按照公司制定的规则，如果员工拒绝服从公司调岗安排，应当以待岗处理。 因此，张女士的行为只能用待岗来处理，不能视为旷工。 《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 再审法院调查发现，公司的规章制度都是通过民主程序制定，程序都是合法的，且已经对全体员工进行了公示，而张女士并未举证证明程序违法，故张女士应当遵守公司的规章制度。 至于公司要求张女士调岗，是对劳动合同的工作内容的重大变更，按照规定，公司应当与张女士协商一致才能调岗。 不过，公司是有一定的用工自主权的，如果企业确实是因为生产经营所必须，要求劳动者调岗的，只要在工资待遇上没有太大变化，员工应当予以配合。 本案中，公司因为经营需要将张女士原来的岗位给撤了，并将张女士安排到同样的“普通担当者”岗位，只是工作的地点变了，到劳动报酬等均未发生变化。 这说明公司的调岗行为具有一定的合理性和正当性，张女士应当服从安排。 可是张女士却一直与公司对抗，拒绝沟通调岗一事，甚至在公司做出提醒和警告后，仍在原来的岗位，影响了其他同事的工作。 因此，张女士自身存在一定过错，而其主张公司阻止其进入公司办公，但并未提交相应证据。 最终，再审法院裁定，驳回张女士的再审申请。 至此，张女士因为自己的任性，不仅丢了工作，连一分钱的赔偿都没拿到，还花了那么多的精力来应诉，可谓是损失惨重。 对此，您怎么看？欢迎留言交流。