【#不要想着去改变一个员工#】#小微企业经营笔记#《菜根谭》说：“善启迪人心者，当因其所明而渐通之，勿强开其所闭；善移风化者，当因其所易而渐及之，毋轻矫其所难。”说的正是这个道理。 作为员工，他成长了至少20年才来到你的公司，如果一下子就被你改变了，岂不意味着他过去的20年白过了？既然不能改变一个人，就需要严把入口关，在招聘的时候，根据“员工画像”去精准招聘。招聘完成之后，如何让员工发挥出最大的潜力和价值，这就取决于公司的制度和文化。 如何让员工发挥出最大潜力和价值呢，关键是要寻找员工成长和公司发展的最大公约数。站在公司管理者的角度，对员工，要能够站在员工的立场上去看待其需求，深度思考其在公司的发展和成长前景；对公司，要以公司目标作为第一出发点，去寻找员工和公司能做最大结合的地方。 既要“金刚怒目”，也要“菩萨低眉” 员工的需求和公司的目标并不总是统一的，所以管理者不能只做讨好员工的老好人，也不能只站在公司立场上，不考虑员工的需求，而应该将两者结合起来，时而“金刚怒目”，时而“菩萨低眉”。

“金刚怒目”是管理者要能够按照原则去管理，做到高标准、严要求。如果以为放松要求就是对员工好，那可能会让员工一时间说好，但从长远来看，会怨恨你，因为你并没有帮助他提升对高标准、高品质工作的认知，而只是为了一时的“和谐”放低了要求而已。如果因为管理者的高标准和严要求，他只是短时间内感到不适，但从长远来看，能获得实实在在的成长，也会因此而理解管理者，甚至感激管理者。 美团公司的联合创始人王慧文有过一句经典表述：“有担当的管理者一个重要的责任，就是把下属从愚昧之巅，推下绝望之谷。至于能否爬上开悟之坡，就看各人造化了。” “金刚怒目”也不是说就要发脾气，在公司里大呼小叫，甚至雷霆震怒，恰恰相反，我主张“公开表扬，私下批评”。 有些人可能认为，公开批评能让团队员工举一反三，这绝对错了，除了能搞坏整个团队的情绪和心态，公开批评不会带来任何有利的价值。人性就是，不论学历高低，收入多少，都好面子。如果公开批评指向某位员工，容易会让这名员工在团队内部“边缘化”。如果没有指向某位员工，则大多数人都认为是在批评自己。相反，“私下批评”，既尊重了个体的公共声誉，又不会给团队带来负面情绪。“菩萨低眉”则是要管理者能把员工放在心上，想他们之所想，急他们之所急。如果管理者能毫无保留地帮助员工，把他们放在心上，员工一定能感知得到。管理者不仅要关注他们的工作状况，还要关注他们的生活、兴趣，甚至他们的家庭。 有很多人认为，公私应该分开，工作就是工作，生活就是生活，没人想在职场上交朋友。但事实是，没有人会拒绝你真诚地对他好。对他好也不是为了交朋友，而是通过更为多维的连接，增进彼此的了解和信任。我相信，如果一个管理者能记住他的员工是哪里出生的，在哪里长大的，去哪里上的学，生日是什么时候，兴趣爱好是什么，家里养的是猫还是狗，等等，绝对不会给两人的关系带来障碍，却能产生更多的交流话题。（本文摘编自《小微企业经营笔记》）

《小微企业经营笔记》，作者叶铁桥，是小微企业管理者案头指南，《中国企业家》杂志副总编辑何伊凡作序，樊登、吴晓波、欧阳辉、王志芳、贺学友联袂荐读。创业老兵经验与心法系统梳理，精准聚焦小规模组织与团队，37个关键议题，在复杂环境中活下来、活下去。