现实中，不少单位实行结构工资， 劳动者的工资由基本工资（可以理解为底薪，基本上为当地最低工资）+岗位工资+绩效工资+提成工资+奖金等其中2样或者多样组成。
当单位与劳动者发生劳动纠纷后，单位往往通过按照基本工资作为计算经济补偿金的依据，以此为依据势必导致劳动者的经济补偿金数额大幅降低，也容易引发双方更深的矛盾，那么用人单位这种做法合理吗？
答案是肯定的，不合法。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限和劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资进行计算和支付。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，该工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收人。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
不管工资构成方式为何，本质上均属于劳动者劳动报酬，属于劳动者应得工资。用人单位只以基本公司计算经济补偿金，严重侵犯了劳动者合法权益。
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