"恭喜怀孕"的喜悦话音未落，赵女士的手心已沁出冷汗。2023年2月，当她将B超单轻轻放在主管桌上时，迎来的不是祝福，而是项目组工作群突然弹出的冰冷通知——"即日起赵某退出项目组"。这个曾带领团队攻克技术难关的工程师，转眼成了"等待项目"的闲人，月薪从1.7万骤降至3000元。公司冷冰冰的理由是：“劳动合同里白纸黑字写明的"等待项目期间"情形，你没参与项目，只能拿底薪”。
二、争议焦点：是有效条款还是侵害权利？这场纠纷的表面是关怀孕妇的岗位调整，实质却是变相剥夺劳动权益。公司辩称赵女士"自愿退出项目"，但仲裁委火眼金睛发现三重破绽：
1.程序不合法：既未协商更无书面通知，单方面踢出工作群的操作堪比职场"暗箱"
2.条件不成立：赵女士身体状态良好，既无医疗证明也不存在不能胜任原工作的情形
3.动机存疑：降薪幅度高达82%，远超合理调整范畴
三、法律亮剑：给准妈妈的职场盾牌仲裁委员会一锤定音：公司行为违法！必须补足1.7万元/月的工资差额
裁判核心依据：
1.妇女权益保障法》48条：企业不得因怀孕降低工资福利
2.《女职工劳动保护特别规定》5-6条：不得因孕产哺乳降薪、解雇；调岗需满足两条件——医疗证明+女职工无法适应原劳动。
3.劳动合同法35条：薪酬变更必须协商一致
裁判要旨：
公司既未证明赵某“无法适应工作”，也未协商或按合同约定进入“等待项目期”，直接调岗属变相歧视。怀孕不是“原罪”，更非企业降薪的挡箭牌。
四、深层启示：职场文明的双向奔赴这个案例给我们的启示，远超出个案胜负：
对企业：
别把"三期"女工当包袱，莫让“三期”成职场禁区，《女职工劳动保护特别规定》不是紧箍咒而是指南针。“三期”女职工需要的不仅是法律保护，更是人性化管理。企业若以“效率”为名挤压孕妇权益，看似节省成本，实则损害社会公平与长远发展。职场如战场，但对准妈妈来说，战场更需温柔以待。
对女性：
权利意识不可缺，赵某的胜利，源于她对法律条款的清晰认知。现实中，许多女性因害怕“撕破脸”选择隐忍。法律是盾牌，但握紧盾牌的手，只能是自己。遇到调岗降薪要像赵女士般冷静取证，怀孕≠示弱，《劳动合同法》29条是永不失效的护身符。
对社会：
如何打破“生育惩罚”？当前，生育成本仍由女性个体和家庭主要承担。唯有完善生育保险、推广弹性工作制、强化企业监管，才能让“敢生”与“敢拼”不再对立
五、结语：每个母亲都值得被职场温柔相待法律小贴士：若遭遇类似不公，可依次采取以下步骤——
1.保存调岗降薪证据（通知、工资条等）；
2.与公司协商，要求书面说明理由；
3.向工会、妇联求助；
4.申请劳动仲裁（时效1年）；
5.提起诉讼。
案例来源：2025年劳动人事争议典型案例（第四批）人社部函〔2025〕28号 案例2
