员工甲因个人原因向乙公司提出离职，并按照规定提前通知了公司其离职意向。

然而，在甲正式离职时，乙公司要求甲签订竞业限制协议作为开具离职证明和办理社保转移手续的前提条件。

由于甲认为该竞业限制协议会损害其个人利益而拒绝签署，乙公司因此拒绝为甲提供离职证明及办理相关离职手续。

甲这时选择劳动仲裁来维护自己的权益。

仲裁委员会审理后，明确指出员工有权按照《劳动合同法》的规定辞职，公司不得无理阻挠。

乙公司不依法开具离职证明和办理社保转移的行为，直接导致甲无法顺利入职新的工作单位，并造成了经济损失。

最终，仲裁委支持了甲的请求，甲有权要求乙公司开具离职证明并赔偿因其不作为所造成的损失。

员工辞职权的合法性，即员工有权根据法律规定提前通知公司后离职，公司不应设置不合理障碍。

离职证明是员工离职后的重要文件，公司有义务开具，不得以签订其他协议为条件。

公司不履行开具离职证明及办理社保转移等离职手续的义务，将对员工的后续就业造成影响，并可能需要承担相应的法律责任。

有些读者肯能会有疑问，那竞业协议它具体有什么限制，对员工和公司分别有什么影响呢？

竞业协议，又称为竞业禁止协议或竞业限制协议，主要目的是为了保护企业的商业秘密、知识产权、核心技术等敏感信息不被离职员工带到竞争对手那里，从而维护企业的市场地位和竞争优势。

保护商业秘密：确保公司的技术、客户资源、经营策略等关键信息不被泄露给竞争对手。

维持竞争优势：防止离职员工利用在原公司的知识和经验迅速为竞争对手服务，影响市场格局。

鼓励创新：保护创新成果，激励企业持续投入研发，因为知道这些成果不会轻易被竞争对手获得。

法律保障：为企业提供了法律手段，当员工违反竞业协议时，企业可以寻求法律救济。

适用对象限制：通常仅限于接触或掌握公司核心机密的高级管理人员、技术人员和其他负有保密义务的员工。

时间限制：竞业限制的期限通常不超过2年，某些情况下可能为3年，超过法定期限的部分可能不被法律支持。

地域和业务范围限制：协议需明确限制的地域和业务范围，不能无限扩大，需与公司实际业务相匹配。

经济补偿：公司必须在竞业限制期间按月向员工支付经济补偿金，补偿标准应符合当地法律规定。

在竞业限制期内，员工无法在同行业或相关领域内的其他公司任职，因职业选择受限，员工也可获得公司支付的经济补偿金作为补偿。但违反竞业协议可能导致法律诉讼，面临赔偿责任。

对公司来说竞业协议有效降低商业秘密泄露的风险，保护公司的核心竞争力。