这几天，不少大厂工友都晒出了自己的年终奖。

这不晒不知道，一晒吓一跳。华为2023年的分红金额达到770亿元，将惠及14万员工，人均高达54万元。

另一家造车“新势力”理想也是不遑多让，去年不仅第一次闯进了“胡润世界500强”，还给员工发了4-8个月的工资作为年终奖。

看到别人家的年终奖，网友们纷纷表示流下了羡慕的口水，为啥这样的好事轮不到我。

华为的成功“诱惑着”不少企业家都想学习它、成为它，开始在自己的公司推崇“狼性文化”。

但是，老板们仅仅希望员工在干活的时候是狼，在分肉的时候大家最好都变成羊。

对此，理想汽车CEO李想说，“不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配，我们坚持两个同步学习，相互绑定。”

或许正是因为这样的格局，让理想在新能源车企里跑到了领头羊的位置。

2021年8月12日，理想登陆港交所，却面临着开盘即破发的窘境。

资本市场似乎并不看好这家连亏3年的企业，尽管那时它的销量已经超越了蔚来和小鹏。

但是，淡定的理想没有被股价困扰，仍然坚定地走在自己谋划的发展道路上。

他们在不断创新和优化产品的基础上，扩张销售渠道，提升服务质量，终于在2022年第四季度迎来了首个盈利季度。

年底的扭亏为盈给公司打了一剂“强心针”，CEO李想为2023年定下“37.6万辆年销量、5万辆月销量、2万辆单一车型销量，以及300座充电站”的目标。

现在我们都已经知道了故事的结局，理想公司超额完成了2023年度目标。

但令人意外的是，首个盈利年就如此“大方”地给员工发年终奖，难道不应该多给自己留点钱吗？

李想的微博发言或许能解答这样的疑问，他写道：“不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配……奖罚不分明，才是组织低效的最大原因，单纯的折腾员工。”

熟悉李想的人都知道，他对华为的“仰慕”可是一点都不藏着掖着。

在2023年第三季度财报电话会上，李想就曾说过，理想内部面对华为的心态是统一的：80%是学习，20%是尊敬，以及零的抱怨。

光是“完成目标就多发年终奖”这一条，就能看出来李想真是在实践华为的方法。

市面上研究华为利益分配方法的书很多，但能“狠下心来”像任正非那样分股权的老板却很少。

作为公司创始人，任正非只持有1%的股份，剩下99%都是由华为员工工会代全体员工持有。

当然，员工分到股份并不意味着就是一劳永逸了。公司还会不定期调整股权分配方法，动态设计股权模式，避免员工拿到股份就开始“混日子”。

2022年，华为全年实现销售收入6369亿，尽管比起2020年的数据仍有近30%的差额，但公司年度分红收益率再次超20%。

有员工在内部社区里写道：“感谢公司，感谢老板，这么困难的情况下大大超出了我的预期，哈哈哈……继续努力，争取明年更高”。

正是因为这种全员持股的机制，让员工真正从公司发展中获益，每个人都希望公司好，公司好了自己才能分到更多。

有了这样的心态，员工干起活来自然“狼性十足”，每在市场上多打下一片阵地，年底自己就能多赚一点。

这让那些调侃着“只要吃得苦中苦，老板明天开路虎”的普通公司，如何打得过呢？

不少创业公司都把“上市”当作奋斗目标，并将分配股权、期权作为中长期激励的手段。

这种激励模式的本质是让大家去股市里赚钱，公司上市成功股价大涨后，员工们手里的股票也就跟着值钱了。

但这还仅仅是账面上的钱，如果真的想落袋为安，那就只能卖掉股票。

因此，这种方法看似是激励，实则却“鼓励”员工不断盘算如何卖在最高点。

而股价的涨跌反映的是市场预期，如果公司投入了大量资金在短期内看不到收益的地方，比如科技研发，市场恐怕没有那么多耐心，分分钟就让你市值蒸发。

理想作为一家上市公司，目前刚刚实现连续5个季度的盈利，此刻市场预期的压力可能还不明显，但也离着不远了。

华为是一家私有化公司，自己内部就能决定钱怎么花，往哪里投入。

但理想已经是公众公司了，如果未来还想完整地学习华为的利益分配模式，恐怕并没有那么容易。

写在最后：

年终奖属于“福利”，能发出年终奖的公司说明去年过得还行。

咱也不眼红这么多亿了，只要自己的公司发了年终奖，就值得来年好好干。